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O Brasil passa por um período próspero. A escolha do país como sede da Copa do Mundo de 2014 e dos Jogos Olímpicos de 2016 e a descoberta de petróleo na camada pré-sal prometem impulsionar a economia e beneficiar empresas e indústrias.

O mercado aquecido intensifica a procura por mão de obra especializada. Mas empresas e funcionários tendem a buscar novas oportunidades fora da empresa, perdendo a chance de crescer juntos e aproveitar melhor a situação econômica favorável.

Quando as contratações aumentam é normal o colaborador se sentir atraído pela promessa de melhores cargos ou salários. É como diz o ditado, ¿a grama do vizinho é sempre mais verde¿. Mas não são raros os casos de pessoas que trocam uma situação promissora por algo incerto sem analisar bem a situação, e depois de feita a mudança se dão conta de que expectativas e realidade são bem diferentes. Às vezes as pessoas têm frustrações com seu momento profissional e de carreira e a busca por um novo emprego parece ser a melhor solução.

Entrevistas e o processo de contratação em geral são muito positivos, mas nem sempre refletem a realidade da empresa contratante, não garantem que o profissional será encaixado em uma equipe que tenha seu perfil, que se adaptará à cultura existente ou mesmo que terá boa química com o novo supervisor. Trocar de empresa pode funcionar apenas em curto prazo, e os problemas podem até piorar, se as razões objetivas da mudança não forem bem analisadas.

Os gestores também costumam compartilhar dessa visão de curto prazo. Muitas empresas arriscam contratando novos funcionários para cargos importantes por não querer lidar com questões internas, que já são conhecidas e justamente por isso poderiam ser mais facilmente trabalhadas. Muitas vezes consideram que o candidato externo oferece mais vantagens que o interno, quando na verdade a maior vantagem que trazem é que são desconhecidos.

As melhores oportunidades muitas vezes estão dentro da própria empresa. Colaborador e empresa precisam conversar para identificar o potencial de ambas, apostar nos seus pontos fortes e trabalhar juntas nos pontos fracos.

A empresa deve conhecer melhor o perfil dos diferentes membros de sua equipe. Parte de sua responsabilidade é desenvolver pessoas, assumir riscos e apostar no desenvolvimento de seus colaboradores. É essencial criar um programa de avaliação de performance e de potencial e aplicá-lo na prática, ajudando a desenvolver o capital humano interno para, na hora de contratar, encontrar aí profissionais preparados.

Já o profissional pode aplicar princípios básicos de gestão de carreira e planejar seu futuro profissional de forma cuidadosa. Para começar, deve estar consciente do que gosta de fazer e do que gostaria de fazer no futuro, e quais são seus pontos fortes. Depois, é hora de analisar as tendências do mercado e a situação de seu empregador. A empresa está alinhada com o momento de crescimento; está se posicionando? Quais oportunidades serão geradas no futuro? Estas oportunidades estão de acordo com suas expectativas? Etc..Com base nestas informações o empregado pode estabelecer seus objetivos de carreira.

Ao antecipar as necessidades de mão de obra de seu empregador, o colaborador pode compará-las com seus interesses profissionais e preparar-se para aproveitar as oportunidades que surgirem. Após reconhecer suas fortalezas, é hora de identificar deficiências. Falta o domínio de um segundo idioma, melhorar a habilidade de comunicação, fortalecer a base acadêmica com cursos complementares? Com um plano de ação estruturado e discutido com a empresa, o profissional pode preparar-se para se transformar no melhor candidato para a vaga que deseja.

O mais importante é que empregador e empregado sempre compartilhem suas aspirações e descobertas. Transparência e parceria permitem que ambos aproveitem o bom momento econômico e que cresçam juntos. Dessa forma minimizam o risco de frustrações ou decepções e constroem uma relação mais duradora e produtiva para ambos.