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Promoção é assunto muito sério, por isso deveria ser tratado com toda atenção, mas não é isso o que acontece.

Uma observação cuidadosa nos mostrará a quantidade de erros que os gestores cometem em suas empresas.

Todos querem promoção? Incautos, apressados, responderíamos: - Claro, lógico, evidente, sem dúvida nenhuma!

A experiência de anos de trabalho e a soma de erros e acertos nos mostrarão que essa não é a realidade.

Por que razão uma pessoa que não se sente confortável com uma indicação não recusa uma promoção? Porque pegaria muito mal e deixaria de receber aumentos salariais!

Já vi pessoas serem demitidas por recusarem e também deixarem a empresa depois de um tempo, ainda que tenham voltado para a função anterior, por não se sentirem confortáveis com o insucesso.

Antes de promover é possível realizar testes e experiências para nos certificarmos do potencial da pessoa, sua vocação, habilidade, adaptabilidade, disposição, comprometimento e visão de futuro.

Podemos pedir à pessoa que nos ajude em algumas tarefas, que substitua a pessoa lotada naquela função em período de férias, em caso de afastamento ou mesmo em um programa de reciclagem, que aplicamos para levantar outros possíveis potenciais.

É importante em qualquer organização termos, em todas as áreas, colaboradores com seus eventuais substitutos. Os backups como costumam ser chamados. Não porque queiramos trocá-los, mas como desenvolver plano de carreira sem essa mínima providência?

Bom, mas empresa não fez nada disso e um dos gestores, por se simpatizar com um colaborador, o promoveu.

Não faltaram conversa, nem promessas quanto ao envolvimento e dedicação, mas a motivação se foi com os dias de trabalho e o promovido não corresponde às expectativas do promotor. Trágico? Não, muito comum.

Período para adaptação e avaliação, antes da efetivação, não houve. O colaborador tão logo foi transferido teve o cargo e o aumento salarial registrados em carteira.

Mantê-lo na função é impossível, pois não corresponde e os conflitos estão acirrados. A contratação de um substituto já foi encaminhada, pois as perdas precisam rapidamente ser estancadas.

Não há outra função que possa exercer, a não ser retornar ao antigo setor. A volta carrega também um fator de conflito.

Seu salário, hoje superior aos demais, só vai mudar o local do desconforto. O gestor fez a sondagem, mas não foi suficientemente cuidadoso, e sem querer já acendeu o estopim da nova bomba.

A idéia de demiti-lo, depois de tantos anos de casa, além da alta indenização, provocaria um desgaste do gestor. Seus pares o tem pressionado para que encontre uma solução, sem essa medida drástica. Nenhum deles tem interesse em levar o colaborador para suas áreas. Acham-no responsável, dedicado, prestativo, e apesar de terem apoiado informalmente a promoção, não se comprometem com a solução, mas criticam um processo de rescisão.

Defendem, como medida paliativa, a criação de um cargo intermediário, que possa mantê-lo. Isso, além do custo que gerará para a empresa, não será possível na área sem um descontentamento geral.

A equipe tem se recusado a uma participação maior, por conta dos desacertos do promovido.

A frase que mais se ouve o gestor dizer nos últimos dias é: Errei ao promover, e agora?